5 הטרנדים ב HR לשנת 2019

נטל רב הונח על כתפיה של תעשיית משאבי האנוש בעשורים האחרונים, החל מגיוס טאלנטים לעולם העבודה, הכשרתם, מעקב אחרי ביצועייהם ועד טיפול בעזיבתם. תנועה שהחלה בשינוי דורי בעולם העבודה מאמתת אותנו עם עובדים שדורשים יותר משכר הוגן והטבות מסורתיות. העובדים של היום רוצים להיות מעורבים, מצפים לשירותים זריזים וממוחשבים ונכונות מצד הארגון לדאוג לרווחתם האישית. להלן 5 הטרנדים ב HR לשנת 2019, לדעתי כמובן:

5 הטרנדים ב HR לשנת 2019: הערכות ביצועים

כוח העבודה שנכנס לארגונים מתאפיין בשיח קצר וקולע, תגמול מיידי וקבלת פידבק תמידי ברשתות החברתיות שלהם.

התאמות רבות מתרחשות בימים אלו בארגונים והן לא פוסחות על אחד מהתהליכים המשמעותיים שקורים בארגון. אנחנו עתידים לראות יותר ויותר ארגונים בהם תהליך הערכת הביצועים מנוהל ונאכף על ידי המנהל האישי. ניהול התהליך על ידי המנהל מאפשר משוב, פידבק והוקרה תכוף ואפקטיבי התואם את דינמיות הארגון והמשימות ומסייע בשיפור ביצועים בזמן אמת ולא הרבה לאחר מעשה, דבר שישפיע על ביצועי הארגון בטווח הקצר. HR מתחזקים בתפקידם כמתווי מדיניות ופחות ופחות ״כשוטר״ הארגוני. משימתם של ה HR בתהליך היא לייצר תהליך פשוט לביצוע, יומיומי ומכביד כמה שפחות על ההתנהלות הצוותית. אם כן מה בדיוק זה אומר בפועל?

  • מעבר לשיחות תכופות (חודשיות או רבעוניות)
  • קיצור משך השיחה(רבע שעה עד חצי שעה)
  • מילוי טופס קצר ופשוט על הביצועים
  • שיחות ביצועים מוכוונות פיתוח קריירה: שילוב נושא התקדמות הקריירה בשיחות ומעבר משיחה על שלילי וחיובי להישגים עד כה והישגים מכאן והלאה.
  • שינוי שם התהליך משיחת ביצועים ל Check-Ins
  • שילוב פידבק מעמיתים בסביבה בה יש עבודה בין מחלקתית רבה.

5 הטרנדים ב HR לשנת 2019: תכנון קריירה

אם כן ידידיי, הריני להכריז על מותו של ״סולם הקריירה״. מושג הקריירה שינה את פניו בעשור האחרון ואנחנו מסתכלים על קריירה כמושג אלסטי, משתנה, פלואידי ומותאם פרסונאלית לכישורים והיכולות של כל אדם. אנחנו כבר לא מדברים על סולם כאם על תנועה בפארק עצום שבו הזדמנויות רבות ובו אין אחורה או קדימה, למעלה או למטה. דוגמא אחת יכולה להיות שאנחנו כבר פחות ופחות רואים קריירות של 45 שנה במשרות קבועות, מקום עבודה אחד, משרה מלאה של 5-9, 5 ימים בשבוע במשרד וזאת עד לפרישה בגיל 65. 37% מהאמריקאים מדווחים כי הם רואים עצמם עובדים לאחר גיל הפרישה ומחצית מהם מעריכים כי יחליפו עיסוק. ועם כל זאת, שליש מהמועסקים טוענים כי המנהל שלהם אינו מסייע להם לפתח את הקריירה שלהם. חוסר זה מאלץ רבים מהם לחפש אפיקי פיתוח עצמאיים לקריירה שלהם כגון קורסים ברשת. סקר שנערך בקרב חברות טכנולוגיות בארה״ב מלמד כי 45% מקרב העובדים שפרשו מחברות, עשו זאת בשל חוסר באפשרויות פיתוח קריירה כשהותק החציוני באמזון בארה״ב הוא שנה בלבד! בעולם כזה, ניהול קריירה על ידי הארגון הוא אחד הכלים המשפיעים ביותר על שימור עובדים והשארות טאלנטים בארגון והוא רק ילך ויתפתח בשנים הקרובות. מה זה ניהול קריירה בפועל?

  • ניהול של ציפיות הקריירה של העובד על ידי המנהל
  • יצירת זמן חופשי למשימות פיתוח
  • הקצאת זמן למידה על חשבון העבודה
  • הקצאת משאבים ללמידה (קורסים, כנסים, לומדות)
  • קיום תהליך מנטורינג פנים ארגוני
  • הצרחה של כוח אדם בתוך הארגון לטובת משימות מפתחות (לדוג', איש כספים המסייע בפרויקט ניתוח דאטה במחלקה אחרת)

5 הטרנדים ב HR לשנת 2019: על גיוס ודעה קדומה

המכשול המרכזי ביישום מדיניות של גיוון במקומות העבודה הוא זיהוי של הטיות המגייס, הכרה בהם ולקיחת הצעדים הנדרשים בכדי להסיר אותן. הנושא הזה בוער בעולם ה #metoo ומאבקן של קבוצות באוכלוסיה לייצוג הוגן. רבות מההטיות מתחילות עוד בשלב הסינון והמיון של קורות החיים.

ב 2019 אנחנו עתידים לראות עליה של 30%  בחברות הצורכות טכנולוגיה בכדי להתמודד ולהסיר מכשולים בגיוס הנגרמים כתוצאה מהטיות. מחקר שנערך בארה״ב מצא כי קורות חיים ״שנשמעים לבנים״ היו בעלי סיכוי של 75% יותר להיות מוזמנים לראיון כאשר אסיתיים היו בעלי 50% ובעלי עור כהה כ 40%. הנטיה מנוגדת לחלוטין לממצאים בדבר הצלחות עסקיות. חברות שנצפו כמגוונות יותר הן מבחינת מוצא והן מבחינת מגדר הראו עליה ברווחיות. פלטפורמות טכנולוגיות המסייעות בסינון ומיון, היום יודעות לתת אפשרויות של סינון הטיות, אנליזות של גיוון מועמדים ואפילו השמטת מאפיינים היכולים להחשב כמפלים. בסופו של דבר, הפלטפורמות האלו עתידות להרחיב עבור צוות הגיוס את אפשרויות הגיוס במטרה לאתר טאלנטים ולתת הזדמנות שווה לכל האוכלוסיות. חשוב להגיד כי שימוש בטכנולוגיות אלו חייב להשתלב עם אסטרטגיה ברורה של גיוון, גיבוש חזון, מטרות וייעדים.

5 הטרנדים ב HR לשנת 2019: דור ה Z  נכנס לעולם העבודה

עד לפני זמן לא רב, לא הפסקנו לדבר, לנתח ואפילו לקטר על דור ה Y שכבש בסערה את מקומות העבודה. היום זקני דור ה Y קרובים לגילאי ה 40 והצעירים שבהם כבר משתלבים בתפקידי ניהול בארגונים. דור Z הם ילידי תחילת שנות ה 2000, בארה״ב כבר נכנסים למקומות העבודה ואילו בארץ, רק מתגייסים. ילדים אלו נולדו לעולם של טלפונים סלולאריים, חיבור תמידי לאינטרנט ויש המכנים אותם ״דור המסכים״. זה דור גלובאלי, ויזואלי וטכנולוגי. הם לומדים יותר מפרקטיקה ונסמכים על מנועי חיפוש ופחות על אינציקלופדיה. העולם נמצא בכף ידם והם עתידים להיות הדור המגוון ביותר בהיסטוריה של ארה״ב עם קצב גידול מהיר של משפחות מעורבות. הם לא בוטחים בממסד, בודדים יותר ומבלים זמן רב מול המסך. זה דור אפליקטיבי, אינטראקטיבי, גיימינקטיבי, מולטי טסקינגקטיבי.

זה דור שגדל לצד משברים כלכליים, אביב ערבי ומחאת הקוטג׳ ולכן דומה במעט לדור הבייביבומרס ולכן יש להם חשיבות ומודעות לכסף, וחסכון הוא בעל חשיבות גבוהה עבורם. הם ממשיכים את דרכם של הדור הקודם ומוסיפים לחפש משמעות, מביעים רצון להקים עסק עצמאי ולהתפתח אישית אבל כל זה ללא התפשרות על שכר.

מה זה אומר בפועל? 3 מימדים מרכזיים חשובים בהעסקת דור ה Z:

  • תקשורת– מציאת שיטת התקשורת היעילה ביותר איתם. רמז: דווקא פנים אל פנים בעל אימפקט הרבה יותר גדול עבורם. ארגונים צריכים להערך לקלוט את כוח האדם הזה החל מאיתור מועמדים אלו ועד ניהולם השוטף. ההערכות כוללת למידה של השינויים הצפוייים והטמעת תהליכים חדשים.
  • עצמאות ושיתופיות– הלך הרוח של הצעירים האלו הוא של יזמים, והם רוצים להרגיש "בעלות" על הפרויקטים שלהם ולכן הם זקוקים להרבה מרחב ליצירתיות והם עתידים להיות חברי צוות פחות טובים. הפתרון ביניים של כל זה הוא השיתופיות. ארגונים צריכים לספק לצעירים האלו פלטפורמות לשיתוף שמדברות בשפתם- מיידיות וויזואליות וכך הם ייצרו קשרים עם עמיתייהם.
  • יציבות תעסוקתית ופיתוח קריירה- בני דור ה-Z רוצים להרגיש ביטחון. זה בא לידי ביטוי בחיפוש אחר יציבות והזדמנויות להתקדם בתוך החברה בהתבסס על הביצועים שלהם.

בביזנס אינסיידר הכינו רשימה של כל הדברים שהדור הזה עומד להשמיד, תקראו ותתכוננו 🙂

מותגים קלאסיים ומוצרי יוקרה, חנויות הענק, טלוויזיה בכבלים, כל מה שקשור בנייר ובכללי שואפים להיות אלה שימציאו את הטכנולוגיה הבאה.

5 הטרנדים ב HR לשנת 2019: רווחת העובד

עולם הרווחה הולך להשתנות הרבה בזכות טכנולוגיות הבינה המלאכותית. עם עליית יוקר המחיה ברחבי העולם המערבי, מביא חברות וארגונים להשקיע ברווחת העובד בכדי להגביר מחוברות ארגונית. הבינה המלאכותית תאפשר ליותר חברות לקבל החלטות מושכלות לגבי הקצאת המשאבים שלהם ולגעת בכל עובד ועובד באופן פרסונאלי. השקעת תקציבים ברווחה נפשית וכלכלית של העובד, עתידה לעלות בכ 40% בשנה הקרובה במטרה להאיץ בשיפור בריאותו של העובד.

 

חומר למחשבה לקראת 2020: טכנולוגיית ה 5G והשפעתה על עולם העבודה העתידי

גלי תמצא לי