תפקידי משאבי אנוש בזמן משבר

בימים האחרונים בתוך תהליכי הליווי שאני עושה לנשות משאבי אנוש עולה השאלה, מה התפקיד שלי בתוך השינוי הזה?

התרגלנו כל כך לנהל את המשאב האנושי מקרוב, להסתכל לו בלבן של העיניים, להרגיש אותו.

זה זמן לחשב מסלול. אין צורך מחדש. כל היסודות שם. רק להוריד גרסא עדכנית יותר.

שאלה אותי אחת ה hrיות, איך אני מצדיקה את מקומי מול ההנהלה והבורד עכשיו?
1. הגיוס נפסק
2. מי מעניין אותו תהליכים ארגוניים כמו הערכת ביצועים
3. המנכל עסוק בדיווחים להנהלה
4. אני רגילה להתנהל בתוך צורך ולתת לו מענה

עניתי לה שזו העת לעשות תיאום ציפיות ולהגדיר מטרות. אם הציפייה היא שאת תסגרי עסקאות, תעצרי את דימום הלקוחות או תמצאי חיסון לקורונה, זה כניראה לא יקרה ועדיף להגיד זאת כבר.

מטרת התפקיד שלך היום הוא לחבר ולשמור על הקיים, להניח תשתיות ליום שאחרי, לעזור בניהול הרגשי של המשבר ולהזכיר לארגון מה הוא היה לפני המשבר

משכך, פרטתי מספר פעמים השבוע, משימות למחלקת משאבי האנוש כחלק מתוכנית עבודה לשלושה חודשים הקרובים.

תוכנית עבודה עושה לנו ולשותפים שלנו סדר, מייצרת שקיפות ומניעה על ידי התקדמות למטרה, להצלחה.

לאחר שעשיתי את זה מספר פעמים, חשבתי שלמה שלא אשתף גם אתכם ברעיונות שהעלנו על תפקידי משאבי אנוש בזמן משבר:

תקשורת
– בניית תוכנית תקשורת שבועית למנכל
– ניהול ערוצי התקשורת
– הכנת תוכנית תקשורת שבועית
– הסדרת נושאי החיבור והרשת כולל נהלים של ניידים, – אינטרנט, שימוש במחשב בחברה, זמינות, oncall
– דיווח לגלובל (הנהלות, עובדים או מנהלים שעובדים בחול)
– קיום שגרות תקשורת קיימות במודל מרחוק (ימי הולדת, happy hour)
– מציאת שגרות תקשורת חדשות (קפה צוותי בזום, סט מוזיקה בספוטליי לעבודה יעילה)

דיני עבודה
– הכנת מכתבי חלת
– הכנת תיקיה למקרה של פיטורים
– הכנה של נספח הורדה בשכר
– סדנת אתיקה לעובדים
– סדנת דיני עבודה בגיוס
– מעבר על תקנון הטרדה מינית

מחוברות וחווית עובדים
– ניתוח דוחות נוכחות מהחודשים שקדמו למשבר
– ניתוח דוחות חופשה ומחלה
– ניתוח דאטה עובדים (גילאים, ותק, מגדר, מחלקות,…)
– בניית תהליכי גיבוש (ימי כיף, פעילויות רווחה בבידוד ולאחריו)
– בחינת התרומה לקהילה
– ניתוח תקציב ה HR ועדכונ

שכר
– השוואות שכר ועד רענון טבלאות שכר
– בחינת מודל בונוסים
– בחינת סל הטבות
– ניתוח נתוני שכר לפי ותק, תפקיד
– עדכון טייטלים והשוואת טייטלים בארגון
– בדיקת אמיתות נתונים במערכת
– דוחות ניצול הטבות- ימי הולדת ושוברים, חגים, חניות

ניהול המשאב האנושי
– הכנת תוכנית לשעת חרום
– הכנת תוכנית קליטת עובדים
– הכנת קיט לעובד החדש
– הכנת אוריינטציה מקצועית לעובדים חדשים ותהליך onboarding
– ראיון עם עובדים חדשים
– ראיון עובדים שעוזבים
– עדכון פרטים אישיים של העובדים
– הכנת נהלים- חלד, חלת, חופשה, ניידים, שעות נוספות, ארוחות, רכבים
– מעבר על טפסי עזיבה- מכתב סיום העסקה, מכתב פיטורים, צ’ק ליסט לעובד העוזב
– ראיונות הכרות/שנתיים עם עובדים במחלקות
– תיעוד עבודה מרחוק- שעות, תפוקות

גיוס
– מעבר על תהליך הגיוס
– מעבר על חווית מועמד
– סדנת ראיונות למנהלים מגייסים
– ניתוח דאטה של גיוס (זמן גיוס ממוצע לכל משרה, -ניתוח הסרות מועמדות, ניתוח מקורות גיוס)
– מעבר על דרישות משרה ועדכונם
– מעבר על אתר הקריירה- עדכון משרות, תיאור החברה
– שמירה על קשר עם מועמדים פוטנציאליים
– עדכון מועמדים בתהליך
– כתיבת חוות דעת על מועמדים
– מעבר על מבחן למועמדים
– בחינת מערכות גיוס
– מיתוג התקשורת מול המועמדים
– הכנת פייפליין לכל משרה לכשיחזור הגיוס
– מעבר על דאטה בייס ואיתור מועמדים שהיינו איתם בקשר ויוכלו להתאים

מנהלים
– מעבר על שגרות ניהוליות
– מצגת ומעבר על נוהל עבודה מרחוק
– סדנת משוב למנהלים
– ליווי מנהלים במשבר
– השתתפות בהנהלות להבנת האסטרטגיה הארגונים
– ליווי הנהלה בכירה ומנכל(ייעוץ בדיני עבודה, תקשורת, ניהול ממשקים ויישום החלטות הנהלה)
– סדנת מנהלים חדשים
– פיתוח למנהלי מחלקות

פיתוח ארגוני
– בניית תוכנית פיתוח קריירה לעובדים
– בניית מקורות למידה (חינמיים או בתשלום)
– עדכון תהליך הערכת הביתועים (משך, טפסים, תכיפות)
– פיתוח תהליך ניוד פנימי
– פיתוח אוף סייט להנהלה
– פיתוח תהליכי הוקרה

אז אלו היו חלק מ תפקידי משאבי אנוש בזמן משבר שחשבתי עליהם, תרגישו חופשי להעלות עוד רעיונות
אעדכן את הפוסט עוד ועוד

אבל ה-כ-ל אפשר לעשות גם עכשיו ויותר מתמיד להיות פרואקטיביים ולא ראקטיביים למה שקורה בארגון

תהיו משאבי אנוש יוזם
נסו לקחת את התקופה הזו כהזדמנות ליצירה והתחדשות
זה לא קל, אבל זה אפשרי ❤️


נכתב ע"י רעות פלג, אשת משאבי אנוש מנוסה וממייסדות PEAK– HR as a Service ומייסדת HR FOR HR


צריכים סיוע?

השאירו פרטים למטה וניצור אתכם קשר בהקדם!




גלי תמצא לי