פרדוקס המחסור בעובדים- מתעלמים מהגיל בתהליך הגיוס

מהו פרדוקס המחסור בעובדים?

שוק העבודה נמצא במחסור של עובדים טכנולוגיים מקצועיים מנוסים מחד ומאידך יש בשוק הרבה מאוד עובדים טכנולוגיים מקצועיים ומנוסים.

למתבונן מבחוץ (ולפעמים גם למתבונן מבפנים) זוהי אנומליה שהרי יש עובדים מתאימים בשוק אז למה לא להעסיק אותם?

במקרים רבים חברות לא בוחנות בכלל מועמדים מעל גיל מסוים (אל אף שהחוק כמובן אוסר זאת) באצטלה של חוסר התאמה לדי.אנ.איי של החברה, חוסר מעודכנות טכנולוגית, אי גמישות וכדומה. בפועל המציאות מורכבת יותר ומועמדים אלה מציעים יתרונות רבים אחרים שמועמדים צעירים לא כדוגמת: ניסיון מקצועי, ניסיון חיים- פרספקטיבה שונה ועוד.

בני 50 רבים אינם מוצאים עבודה ויתרה מכך חוששים מתהליך החיפוש. נמצא כי עריכת קורות חיים בצורה המבליטה כישורים מביאה תוצאות בחיפוש העבודה והרלוונטיות לשוק. הייתכן שעובדים אלו צריכים להתאמץ יותר מעמיתיהם להציג קורות חיים חדשניים בכדי להראות שגילם אינם מכשלה בשוק עבודה צעיר. מחקר שבחן את התופעה העלה כי 66% מעובדי הבייבי בומרס מצפים לעבוד אחרי גיל 65.

פרדוקס המחסור בעובדים: נקודות למחשבה בגיוס בני 50+:

  • חשש משמעותי בהעסקת עובדים שהם אובר קווליפייד הוא שהם יעברו את גבולות התפקיד שלהם בגלל שהם כבר התנסו בתפקידים בכירים יותר. התייחסו לזה כחוזקה. מספר המשימות שיש לארגונים היום לרוב גדול ממספר העובדים. השתמשו ביכולותייהם הרבות למילוי פרויקטים שאינם בתחום עבודתם. השתמשו ביסודות הראיון ההתנהגותי ובררו עם המועמדים אם בעבר הם חצו את גבולות המשימה שלהם או העבירו ביקורת על עמיתים לאור ניסיונם הקודם. שאלה זו תוכל לסייע לכם בקבלת החלטה הוגנת. שאלות ענייניות על ידע, ניסיון, התנהגויות עבר, ביצועים יעזרו לעובדים אלו שגם כך חוששים. בדקו עד כמה הם מסתגלים לשינויים ארגוניים.
  • חשש נוסף הוא שמועמדים שהינם אובר קווליפייד ידרשו שכר גבוה. שימו את נושא השכר על השולחן למן ההתחלה. הדבר ייצר שקיפות וימנע בזבוז משאבים לשני הצדדים. תתפלאו לדעת כי מועמדים אלו שמחפשים זמן רב מודעים למצבם בשוק ויהיו מוכנים להתגמש בשכר.
  • אל תיבהלו ואף תפלו ממועמדים עם 30 שנות ניסיון הכתובים על פני 3 עמודים.
  • התייחסו למיומנויות טכנולוגיות או כישורים שנרכשו במהלך העבודה.
  • התייחסו לגיל כיתרון תחרותי ומנבא הצלחה במקום על חסרון דמוגרפי שכן אלו המגיעים עם יותר שנות ניסיון עבדו לרוב במגוון חברות, תפקידים והתנסו במגוון אתגרים שיכולים לסייע גם לחברה שלכם.
  • התמקדו בתפקידים שפורטו לעומק. שם נמצא כנראה הכשרון או הניסיון שיכול לסייע גם לכם.
  • אם אינכם בטוחים לגבי ניסיונו הטכנולוגי של מועמדים, בקשו לראות פורטפוליו/תיק עבודות/לינקים.
  • אולי לא תמצאו עובדים אלו בלינקדאין או ברשתות החברתיות. אם כן, דעו שהם עשו מאמץ אדיר והם מאד מחויבים לתהליך.
  • 40%-50% מחליפים עבודה אחרי גיל 50. אם אתם מוצאים עצמכם מחפשים זמן רב, היו פתוחים לרעיון להעסיק ואו להכשיר עובדים מעל גיל 50. תתפלאו עד כמה תוכלו לנחול הצלחה לשני הצדדים.
  • שימו לב להמנע מאפליה- אל תשאלו שאלות שקשורות לגיל, התאמה לתרבות הארגונית בשל גיל ואל תהיו מופתעים מהידע שלהם בגלל גילם.
  • עדיין לא בטוחים?! תציעו לעובדים אלו תקופת הכשרה ובדקו את יכולותיהם.
גלי תמצא לי