על מחוברות עובדים וגישה מהפכנית לעולם העבודה: The future is FUN

"אין לי זמן למשחקים עכשיו!" – או למה Play חשוב?

הנה סיפור: תומאס אדיסון, אחד הממציאים הגדולים בהיסטוריה, נחשב לאבי ההמצאה של הנורה החשמלית ועוד המצאות רבות ששיפרו את חיינו (הפטיפון, הטלפון הראשון, מצלמות קולנוע ועוד). אולם לא הכל בא לו בקלות – לתהליך הפיתוח של הנורה החשמלית למשל, נדרשו מעל 10,000 נסיונות כושלים של פיתוח עד שהוא הצליח לייצב את הנורה לכדי מוצר מוגמר. הרבה אנשים היו מוותרים כבר אחרי כמה נסיונות בודדים, אבל לא תומאס שלנו – כי הוא התייחס לעבודה שלו אחרת, בצורה קלילה, יצירתית ומשחקית יותר. וכשנשאל על ידי עיתונאי "איך זה מרגיש להכשל 10,000 פעמים?" הוא ענה "מה פתאום נכשלתי? פשוט מצאתי 10,000 דרכים יצירתיות שלא עובדות".

אדיסון, בשונה מרבים מאיתנו, ראה בעבודה שלו מגרש משחקים שבו הוא יכול ללכת אחרי הסקרנות שלו, להתנסות, להכשל וללמוד מכל צעד בדרך. לתפיסה המשחקית הזו, שמשותפת להרבה אנשים שנהנים בעבודה שלהם, יש פוטנציאל גדול לשנות את עולם העבודה (ולהשפיע מאוד על הנושא של מחוברות עובדים), אם רק ניתן לה הזדמנות.

אבל כדי להבין את זה לעומק צריך ללכת כמה צעדים אחורה, אז בואו נתחיל מההתחלה ונלך צעד צעד – רוצים?

מה זה משחק (Play)? אם תשאלו מבוגרים, משחקים זו פעילות קלילה, משעשעת ולא חשובה שילדים עושים בזמן הפנוי שלהם, בזמן שמבוגרים עושים את הפעולה ההפוכה ממשחקים, הרצינית והחשובה באמת – הם הולכים לעבוד.

בינינו, למי יש זמן לשחק היום? ולמי יש זמן להסתכל על העולם בעיניים משחקיות? אנו חיים בעולם שבו יש לנו יעדים ומטרות, KPI שצריך לשפר, סביבות עבודה מלחיצות, אנו "צריכים" להוכיח את עצמנו ובאופן כללי אנו חיים חיים די רציניים ואינטנסיביים. ואם מזכירים את השילוב של משחק ועבודה? זה ממש לא לעניין. בכלל, אצל רבים מאיתנו עבודה ומשחק נתפסים כהפכים (זה לא נכון, כי ההפך ממשחק זה לא עבודה – זה דכאון).

אבל העניין הוא שמשחקים זה כן עניין רציני, מאד. למעשה, מדובר באחת מצורות הלמידה והאימון המתקדמות והאפקטיביות ביותר שאנו מכירים – רוב האישיות שלנו נבנתה דרך הפעילות הפשוטה הזו של משחק, ומשחקים הם בעלי תפקיד ביולוגי חשוב בהתפתחות שלנו, ממש כמו שינה וחלומות. דרך משחקים אנחנו לומדים, מתנסים בפתרון בעיות ומצבים, יוצרים אינטראקציות עם אנשים אחרים, יוצרים מערכות יחסים ועוד. אין משהו שמעורר יותר את המוח שלנו מאשר משחק -זו חוויה המפעילה את כל ההיבטים הפיזיים, הרגשיים והקוגניטיביים שלנו.

ניתן לומר שאנחנו מעוצבים דרך משחק, ומעוצבים לשחק לאורך החיים – כן כן, גם בעבודה.

אבל אנחנו לא מדברים על משחק כמשהו שטחי או פעילות שצריך לעשות בנפרד מהעבודה (כמו לשחק פינג פונג/מונופול/ פלייסטיישן) אלא משחק כחוויה מהותית שנמצאת בלב העבודה עצמה ולא מחוצה לה. חוויה שמשפיעה לעומק על מחוברות עובדים.

בואו נכנס יותר לעומק.

למה אנחנו עובדים? הרצוי מול המצוי

איך משחק קשור לעולם העבודה ומה למשחק ולמחוברות עובדים? זה קשור מאד – משחק יכול לשנות בצורה מהותית את המוטיבציה לצאת לעבודה, להיות מעורב בה (Engagement ) ולהתפתח בתוכה. משחק יכול לשנות את כל עולם העבודה מן היסוד.

בואו נשאל את עצמנו רגע שאלה – למה אנחנו באמת עובדים? זוהי שאלה רצינית  – בואו נחשוב על זה רגע.

במהות העמוקה של חווית העבודה, אנשים שאוהבים לעבוד עושים זאת בגלל שהם מרגישים אתגר, שליטה, עצמאות ושיקול דעת. הם מרגישים שהם מתפתחים במקום העבודה, שיש לעבודה משמעות עבורם, שהם יוצרים יחסים חברתיים משמעותיים ועוד.

אבל האם זה המצב כיום? רוב המחקרים בנושא מחוברות עובדים ומוטיבציה בעולם מוכיחים שזה לא המצב, אלא בדיוק להפך, והמצב חמור – בניגוד למיעוט האנשים שאוהבים את מקום העבודה והולכים לעבוד מתוך מוטיבציה עמוקה ופנימית (מוטיבציה אינטרינזית), עבור הרוב המוחלט של האנשים בעולם, המוטיבציה שלהם לעבוד היא חיצונית (מוטיבציה אקסטרינזית) ולרוב הם לא מרגישים סיפוק עמוק, משמעות או אתגר. הם בעיקר עובדים כדי להתפרנס ורוב הסיפוק מהעבודה הוא חומרי (משכורת).

באמירה כללית, ניתן לומר כי בעידן העבודה המודרנית, רוב העובדים מבלים את רוב שעות הערות שלהם בעבודה שהם לא באמת רוצים לעשות, במקומות שבהם הם מעדיפים לא להיות.

 The Playful organization

אבל האם זה חייב להיות כך? אנחנו מאמינים שאפשר אחרת – שהעבודה המודרנית יכולה (וחייבת) להיות מאתגרת, מעניינת, מהנה, משמעותית ומותאמת לצרכיו של כל עובד. אנחנו מאמינים שאנשים יכולים לעבוד כי הם רוצים ולא כי הם חייבים, שאנשים יכולים לעבוד לא בגלל השכר שהם מקבלים, אלא כי הם אוהבים את העבודה שלהם – היא ממלאת אותם, מפתחת אותם והם מגשימים את הפוטנציאל שלהם דרכה. אנחנו מאמינים שניתן לשפר משמעותית את הנושא של מחוברות עובדים וכל ההשלכות שלו.

וכשאנחנו מדברים על משחק (Play & playfulness) אנחנו לא מתכוונים להכנסת פופים צבעוניים לארגון או הוספת שולחנות פינג פונג/חדרי יוגה לחברה –  אנחנו מדברים על משהו הרבה יותר עמוק – על האפשרות לגשת למהות חוויית העבודה עצמה ולשנות אותה – לשחק עם המובן מאליו, להעצים אנשים, לערב בקבלת החלטות, לעודד חדשנות ולמידה מכשלון, ליצור סביבת עבודה יצירתית, לטפח יחסים טובים ופגיעים שבהם אנשים יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי, לתת לאנשים כוח וחופש לעשות דברים, לשתף פעולה ולהביא את עצמם לידי ביטוי – כל אלו ואחרים הם המהות האמיתית של ה- Play, ואלו גם המרכיבים שיכולים להפוך אותנו לעובדים מצוינים בעלי מחוברים עובדים גבוהה.

דמיינו לעצמכם איך יכול להראות מקום העבודה שאליו נגיע כדי להנות ולהתפתח ולא רק כדי לעשות כסף? ואיך חוויית העבודה שלנו יכולה להשתנות אם מקום העבודה מעוצב עבור האנשים, האתגר, העניין וההנאה שלהם? תארו לעצמכם שאתם לא צריכים להתעסק כלל ב מחוברות עובדים.

זה נשמע אולי קצת אוטופי, אבל אנחנו כבר בדרך לשם – יותר ויותר עובדים מחפשים את המשמעות (בעיקר מדור ה-Z אבל לא רק), העניין וההנאה בעבודה, וחברות שרוצות לשמור על העובדים שלהן מתחילות לאמץ גישות ואסטרטגיות מותאמות, גישות השמות את העובד במרכז (People first).

לא מאמינים? הנה כמה דוגמאות של חברות המאמצות גישה של הפיכת העבודה למהנה:

חברת Zappos (אחת החברות המצליחות בעולם בתחום הביגוד וההנעלה באינטרנט) ידועה בתרבות הארגונית שלה שמעודדת יצירת כיף וקצת מוזרות והעצמת עובדים דרך התנהלות בניהול עצמי (אין מנהלים). החברה עמדה בפני בעיה קשה של אחוזי נטישה גבוהים במוקד השירות. הם החליטו לשחק עם המקובל בענף והכניסו אלמנטים של אוטונומיה למוקד – הם נתנו חופש פעולה לנציגים בטיפול בפניות של לקוחות. הנציגים החלו לעבוד ללא תסריטי שיחה, ללא הגבלת זמן השיחה, ללא כללים ברורים של עשה ואל תעשה, וכד'. התוצאה: אחוזי הנטישה במוקד השירות ירדו ל – 7%, לעומת הממוצע של 150% בסקטור כולו. אחוזי שביעות הרצון של הלקוחות עלו לשמיים והם מדווחים כי יותר מ65% מהקניות אצלם הן של לקוחות חוזרים.

בחברת Google נותנים לכל עובד לקבוע בעצמו את היעדים שאליהם הוא רוצה להגיע, ואת המדדים לפיהם מודדים את ההצלחה בהגעה ליעדים אלו. הם מקדמים שקיפות, יצירת משמעות בעבודה ועוד פעולות רבות ההופכות את החברה לאחד ממקומות העבודה המבוקשים בעולם.

בחברת Cisco לעובדים אין שולחן, וכל עובד יכול לשבת איפה שהוא רוצה. הם נותנים לעובדים יותר מעבודה אחת בארגון, ומעודדים כלכלת פרילנסרים בתוך הארגון, כך שאנשים יכולים להביא את עצמם ואת הכישורים הנוספים שלהם לידי ביטוי.

בחברת התעופה South West airlines מאמינים בסלוגן : People rarely succeed at anything unless they're having fun doing it  – אז הם נתנו לדיילים שלהם את החופש להעביר את הוראות הבטיחות בתחילת הטיסה באיזה אופן  שהם רוצים (אחד עושה את זה בראפ, השניה עושה את זה בסטנד אפ).

בחברת Heldergroen ההולנדית דואגים לרווחת העובדים, אז הם עיצבו את המשרדים כך שבכל יום ב-18:00 השולחנות, יחד עם המחשבים וכל הציוד, עולים אוטומטית לתקרה, כך שהעובדים לא ישארו לעבוד מאוחר.

ובחברת Semco אין תיאורי תפקיד ואין מטה. העובדים אחראיים לקבוע את השעות שבהם יעבדו, כמה משכורת הם יקבלו וגם מחלקים את רווחי החברה בינהם. הם בוחרים לעצמם את המנהלים שלהם, ונותנים להם משוב פעמיים בשנה. למעשה תפיסת העולם שלהם היא "שמטרת העבודה היא לא לעשות כסף אלא לגרום לעובדים להרגיש טוב עם החיים שלהם".

אפשר להמשיך את הדוגמאות עוד ועוד, אבל הבנתם את הרעיון.

והתוצאה של מהלכים כגון אלו? חברות אלו (והרבה אחרות) הופכות להיות מקומות עבודה טובים יותר בהרבה מובנים – המגזין Fortune גילה שלחברות בעלות תרבות עבודה טובה ("100 החברות שטוב לעבוד בהם") יש ביצועים כלכליים גבוהים יותר, רמת מחוברות עובדים גבוהה בקרב העובדים ואחוזי נטישה נמוכים, מותג חזק שמושך אנשים לרצות לעבוד שם, ואחוזי שביעות רצון גבוהים יותר בקרב הלקוחות, ביחס למתחרים שלהם. מחקר נוסף של חברת  GlassDoor מראה כי הערך הממוצע של חברות הנמצאות ברשימת "100 המקומות שטוב לעבוד בהם" גבוה ב-122% מאשר הערך הממוצע של חברות הנמצאות במדד ה- S&P 500 (מדד 500 החברות המובילות בארה"ב).

אז מה אפשר לעשות?

אז איך אפשר להפוך את העבודה עצמה למהנה ומאתגרת? שה- Play וה-Work יהפכו משני הפכים לחוויות דומות הנמצאות בכל יום עבודה ובכל דבר שאנחנו עושים?

ניתן להטמיע חווית עבודה משחקית (Playful work) בתוך הארגון במגוון היבטים: באופן שבו  מנהלים צוותים, בצורה שבה מעוצבת סביבת העבודה (הפיזית והפסיכולוגית), בתהליכי קבלת החלטות ופתרון בעיות, בתהליכי ניהול חדשנות, בעיצוב התרבות הארגונית ועוד…

איך עושים זאת? כמו של-Play יש הרבה צורות ואופנים שבהם הוא בא לידי ביטוי, גם בעולם העבודה זה יכול ללבוש הרבה צורות:

לעצב מרחבים של אינטראקציה חברתית משמעותית, למצוא איך עושים את אותן פעולות שגרתיות בצורה חדשה, לאפשר דרגות חופש לעובדים שיחליטו איך להגיע למטרות הארגוניות שנקבעו (self directed work), להגדיר מחדש "כשלונות" כחוויות למידה, להעצים עובדים, הכנסת משימות לא מוכוונות מטרה, עידוד חדשנות וחשיבה משבשת, מתן סמכויות רחבות ועוד – המנעד יכול לנוע משינוי פעולות קטנות וספציפיות לשינוי התרבות הארגונית כולה.

סיכום – The future is fun

העולם המודרני משתנה והופך להיות עולם של מורכבות, אי וודאות ותנודתיות גדולה – האתגר שעומד לפתחנו הוא לא איך להפוך ליותר פרודוקטיביים או יעילים, אלא איך להתמודד עם שינויים – מי שלא יוכל להסתגל לשינויים המהירים יתקשה לשרוד בעולם החדש. אבל יש דרך מצוינת להתמודד עם אתגרי העידן המודרני בעבודה, והיא אפילו משמעותית ומהנה.  דרך שמשפרת פלאים את הנושא של מחוברות עובדים. ניחשתם נכון, הדרך עוברת ב-Play.

רבים מאמינים כי המשחק במאה ה-21 "יהפוך להיות מה שהייתה ה"עבודה" עבור עידן המהפכה התעשייתית. הוא יהיה הדרך העיקרית שלנו לתקשר, ללמוד וליצור ערך". (Pat Kane).

אז בואו ונאמץ אל תוך עולם העבודה את החוויה הבסיסית הזו, החוויה שעזרה לנו להתפתח כבני אדם ולימדה אותנו לרקוד עם שינויים. בואו נשלב בין המשחק לעבודה ובמקום לראותם כשני הפכים נראה שמדובר בשני ערכים על אותה סקאלה. בואו נשתמש בכוח האדיר הזה של Play כדי ליצור ארגונים עם עובדים שמחים, מחויבים, מחוברים ופרודוקטיביים (מחוברות עובדים כבר אמרנו?). בוא נהפוך את החוויה הזו שממלאת את רוב חיינו (העבודה) ממשהו שאנחנו חייבים לעשות למשהו שאנחנו ממש (אבל ממש) רוצים לעשות.


נכתב ע"י בני פייביש, המייסד והמנהל של המסלול לעיצוב משחקים במכללת מנטור והבעלים של Playwork חברת יעוץ והדרכה בתחומי ה Engagement & Innovation.


מעוניינים לבחון את יישום השיטה בחברתכם? השאירו פרטים למטה וחכו לטלפון..




הוספת המלצה

גלי תמצא לי