מחוברות עובדים – חישוב מסלול מחדש

מחוברות עובדים

הגיע הזמן לחשוב מחדש על  מחוברות עובדים. הימים של שליחת סקר שנתי לשביעות רצון עובדים מגיעים לקיצם. וכיום נכנסות שיטות הוליסטיות, אינטגרטיבית המספקות נתונים בזמן אמת ומניעות לרמת מחויבות ותשוקה גבוהות מהעובדים.

שימור עובדים הפך ממזמן לאישיו רציני, מועמדים בודקים היטב דירוגים בגלאסדור ואחרים והרבה מועמדים אף מסננים חברות בעלי דירוג של פחות מ4.5 כוכבים. למעשה, תחום מחוברות עובדים הופך היום לאחד מהיתרונות התחרותיים המבדילים בין מעסיקים.

הרעיון הוא שאם המעסיק ישמור על רמה גבוהה של מחוברות, העובדים שלו יאהבו את התפקיד ואת סביבת העבודה שלהם הם יתייחסו ללקוחות טוב יותר, יחדשו וישפרו באופן מתמיד את העסק.

הקונספט המסורתי של מחוברות עובדים נבדק בהתחלה בשאלונים הבודקים את רמת המחוברות והמוטיבציה של העובדים אך חברות עם הזמן גילו כי התהליך השנתי לא ממש נותן להם מספיק אינפורמציה מפורטת בטח שלא בזמן אמת ולפעמים השאלות לא ממש מותאמות לאספקטים שמניעים למחויבות ומחוברות עובדים אשר משתנים עם השנים.

הכלים החדשים אשר מתעסקים במחוברות עובדים מתמקדים במודלים המתמקדים בבניית ארגונים אשר לא ניתן לעמוד בפניהם.

אז מה הופך ארגון לכזה שלא ניתן לעמוד בפניו?

  1. תקשורת שקופה חיובית ופתוחה – פידבקים בונים שניתנים בצורה מקצועית המתייחסים לביצועים, דוגמה אישית ומתן פלטפורמה להוקרות ופרגונים לעובדים על בסיס קבוע ויומיומי. לעומת פוליטיקה, מאבקים, האשמות ולקיחת קרדיט.
  2. יחסים – לאפשר יצירת חברויות ויחסים משמעותיים עם קולגות ועם מנהלים. שיחות ארוכות בקפיטריה, ארוחות צהריים ארוכות בחוץ ולא מול המחשב, יצירת קבוצות עניין ופעילויות משותפות לאחר שעות העבודה, הדרכות למנהלים לעזור להם להיות מעצימים, מפרגנים, מאמנים או יועצים.
  3. חברה מסונכרנת – הרבה חברות אוהבות לרוץ ואז לתכנן מה שמספק תסכולים רבים. שכולם בחברה יודעים מה החזון והיעדים הקרובים וכיצד העבודה של כל אחד ואחת תורמת להשגת היעדים, שקבלת ההחלטות מתבצעת על פי ערכי החברה שכולם יודעים מהם ומעריכים את העובדים שלהם לפיהם ולא רק מגדירים ערכים כי זה נחמד שיהיה זה מה שעושה את ההבדל, מוריד תסכולים ומעודד מוטיבציה ומחוברות
  4. שמחה ובריאות (Happiness and Wellness) – שמחה מתייחסת לתנאי העסקה והטבות אך זה חלק שולי. אם השכר הוגן מה שיקבע זה לא עוד 1000 דולר לכאן או לכאן שמחה מתאפיינת בלתת לעובד את כל הכלים שהוא צריך בשביל לעבוד גם אם לכל החברה יש את אותו מחשב ותוכנה הוא צריך משהו שונה בשביל לעשות את העבודה טוב יותר יש לאפשר לו. עודדו חשיבה חיובית, צחוק וחוש הומור והתנדבות בקהילה.  לגבי בריאות – סביבה המעודדת הרגלים נכונים של תזונה ותזוזה אל מול עידוד איזון והורדת מתחים ולחץ.
  5. צמיחה אישית ומקצועית – הרבה חברות נופלות פה בגלל חשיבה לטווח קצר. אבל זה אחד הפרמטרים החשובים ביותר לעובדים. היעדים של העובדים צריכים להיות מושגים אך גם מאתגרים. בגלל שזה קצת טריקי חשוב לשמור על תקשורת פתוחה שתאפשר לעובד להגיד מתי הוא משועמם ומתי הוא לחוץ מדי, תיאום צפיות שגרתי ויומיומי מכל משימה ולהגדיר בבירור מה יחשב כהצלחה במשימה. חשוב להתייחס גם ליעדים האישיים של כל עובד לעודד חשיבה גמישה ומעודדת הישגיות ולחבר אותם ליעדי החברה גם אם הם מחוץ להגדרת התפקיד שלו וגם לתת לו את כל הכלים אם זו תכנה,כלי, יועץ חיצוני או מנהל פנימי שיכול להדריך וללמד על מנת שיוכל להשיג את היעד.
  6. גאוות יחידה- ברור שיותר קל לחברות עם מוצר או שירות חברתי להתגאות במה שהם עושים אבל גם לכנופיות ולטרוריסטים יש גאווה. הרעיון מאחורי זה הוא פשוט לשווק פנימה והחוצה את התרבות, הערכים, הסיפור וההיסטוריה שמאחורי החברה.  אמנם, יהיה לכם הרבה יותר קל אם המוצר נותן ערך כלשהו לחברה ולא רק כסף לארגון. אבל גם אם אין קשר ישיר בין המוצר לחברה חשוב לעבוד על עידוד תרומה והתנדבות בקהילה, תמיכה בקיימות ואיכות סביבה והקפדה על העסקה מגוונת ושוויונית.

מאת: Debbie Ben Zaken Sharvit

גלי תמצא לי