5 טעויות קלאסיות בגיוס בארגונים שאתם חייבים להפסיק לעשות

גיוס נכון ומדויק הוא אחד מהכלים החשובים ביותר להצלחת כל ארגון וחברה. אז שאלנו שתיים מהנשים היותר מנוסות בתחום בארץ, רעות פלג ולבנת לוי-ברדה (מייסדות PEAK) אילו טעויות קלאסיות בגיוס עושים בארגונים שתיקונן ישפיע על הצלחת החברות?

בהשראת המשפט: "זה בסדר לטעות אבל לחזור על טעות פעמיים זה כבר טמ___", בואו נלמד מנסיונן של אחרות, עם ניסיון מצטבר של כ- 30 שנה בתחום בכל שרשרת התפקידים, ממגייסות לניהול חברה שמספקת שירותי ניהול גיוס בחברות כיום.

אז ללא הקדמות נוספות קבלו 5 טעויות קלאסיות בגיוס בארגונים שאתם חייבים להפסיק לעשות:

1. Time To Hire תהליך ארוך מדיי – Time To Hire הוא המדד המרכזי שמקובל למדוד בו אפקטיביות גיוס. הכוונה היא לזמן שעבר מקבלת קורות חיים של מועמד ועד לחתימת מועמד על חוזה. שימוש במטריקות למדידת זמני הגיוס ויותר מכך, הגדרת לוחות זמנים ברורים יכולים לסייע ולהתריע בפניכם כי קיימת בעיה המצריכה התערבות. סיבות היכולות לגרום לעיכוב באיוש המשרה יכולות להיות בעיכובים במתן פידבקים, השהייה בהחלטות או התלבטות יתר גורמים לסרבול התהליך ול'מריחה כמו מסטיק'.

כלי: הנוסחה לחישוב Time To Hire הינה- היום בו מועמד קיבל את ההצעה – היום בו מועמד שלח קורות חיים.

המלצה: שווה תמיד לעשות בנצ'מארק בקרב חברות דומות לשלכם ולהשוות את התוצאה שלכם בכדי לייעל את התהליך שלכם.

2. אי הגדרת תחומי אחריות ברורים – הגיוס הפך ממשימתו של המנהל מגייס או המנכ"ל(תלוי בגודל החברה) וצוות הגיוס למשימה ארגונית. ארגונים רבים מתגאים בעובדה שהפכו להיות "ארגון מגייס" ולשם כך רותמים את הצוות אליו מגויסת המשרה, עובדים חדשים ומנהלים מטריציוניים נוספים בארגון. בעוד ישנם חסרונות מובהקים לניהול תהליך גיוס ריכוזי, גם בריבוי מראיינים יתכנו אתגרים שרצוי לתת עליהם את הדעת ולנהלם נכון. ריבוי מראיינים או ריבוי מקבלי החלטות מוביל לבלבול, חוסר מיקוד והרבה פעמים לפספוס של מועמדים מתאימים.

המלצה: תחמו את התהליך ל 3 מראיינים אשר מקבלים החלטה וזאת בכדי לנוע מהר ולצמצם את זמני סגירת המשרה.

3. התאמה פרסונלית מול התאמה ל DNA הארגוני– יש הסוברים כי צריך לגייס אנשים לארגון המתאימים לתרבות הארגונית אבל לקבלת החלטה כזו יש 2 השלכות מרכזיות: 1. עובד עם יכולות בינאישיות מצוינות הוא חשוב מאד לארגון אך זה אינו משנה כלל אם אינו יכול לדלבר. חשוב לברור את המשרות המתאימות להתפשרות על יכולת מקצועית לטובת אישיות מרשימה. 2. ההתאמה צריכה להיות למנהל ולא פחות מכך לצוות ולכל צוות אופי וצרכים משלו. נכון שייתכן והעובד יעבור צוותים במהלך תקופתו בארגון אך מה שיקבע את קליטתו המיטבית בארגון הוא עד כמה יטמע בקרב צוות ועד כמה אלו יעזרו לו בתקופת החניכה הראשונה של 6 החודשים הראשונים ולכך משמעויות מוראליות וכלכליות קריטיות.

4. הגדרת תפקיד פנטזיונרית – האויב הגדול ביותר של הטוב הוא המצוין. מנהלים רבים מגדירים דרישות המהוות יתרון לתפקיד כדרישות חובה ואז הם חווים תסכול שהשוק לא יודע 'לספק' את המועמדים המטאורים שהם מבקשים וכך תהליך הגיוס מתארך עד לא נגמר. הגדירו עד 3 תנאי סף לתפקיד ו 3 תנאים שתגדירו אותם כיתרון. וודאו שאתם מסדרים את תנאי הסף מהחשוב ביותר ומטה ותעשו a/b testing מול קורות החיים שקיבלתם ואז תוכלו לעמוד עד כמה אתם מציאותיים בדרישותייכם.

5. חוסר ידע בגיוס – מנהלים שמגייסים עבור הצוות שלהם, לרוב מנוסים מאוד ומתמחים בתפקיד שלהם, אך חסרים בידע / ניסיון באבחון מועמדים וביצוע ראיונות.
דבר שיכול להאפיל על היכולת שלהם לזהות כישורים או במקרה הגרוע יותר לפגוע במותג הארגוני.
מראיינים רבים נעזרים באינטואיציה שלהם, הן בשאלות שהם שואלים בראיונות העבודה והן בהחלטה את מי לגייס. אינטואיציה מתפרשת על פי רוב כ"תחושת בטן" אך זו היא טעות. אינטואיציה היא סך של ידע, קישורים, כישורים ומיומנויות שהאדם צובר במהלך חייו ועל פי כך מקבל החלטות. לפיכך, בכדי לקבל החלטה מושכלת ומתוך אינטואיציה, עלינו להשתמש בהכרות עם המועמד כהזדמנות לצבור כמה שיותר מידע על האופן שבו המועמד התמודד עם אתגרים בעבר, כיצד ייצר הצלחות, אילו קשרים פיתח במסגרת עבודותיו וכיצד הוא שואף לממש את עצמו בקריירה והאם וכיצד אתם יכולים לסייע אחד לשני בכדי לייצר הצלחה משותפת.

אז אלו הן 5 טעויות קלאסיות בגיוס שמומלץ להמנע מהן.


קרדיט לרעות פלג ולבנת לוי-ברדה, מייסדות PEAK– HR as a Service, על שיתוף הידע

גלי תמצא לי