השפעות העידן הדיגיטלי והטכנולוגיה על תחום הגיוס

השפעות העידן הדיגיטלי והטכנולוגיה על תחום הגיוס

יש הרבה דוגמאות מהעבר על מצליחנים שלא סיימו תארים: שר אוצר בישראל (יאיר לפיד) לא השלים תעודת בגרות, מארק צוקרברג וביל גייטס עזבו את הרווארד כדי להתמקד בפרויקטים שלהם (פייסבוק ומייקרוסופט), סטיב ג'ובס מעולם לא סיים את הקולג', אופרה וינפרי.. ועוד. את האמת הם לא ממש מייצגים ורובם לא היו שכירים במשך רוב חייהם. אבל הם בכל זאת מאששים את הטענה שאפשר להצליח גם ללא תואר!

לעומת זאת בישראל מספר האקדמאים בעלי התואר נמצא בעליה מתמדת וכמות המשרות לאקדמאים אינה מספיקה, כך שבכל שנה עוד ועוד אקדמאים מוצאים את עצמם עם תעודה חסרת ערך.

על הרקע הזה התחילו גם החברות לזהות את הכשלים המובנים במרדף אחר תארים והחלו לחפש אלטרנטיבות. כבר בשנת 2013 ציין לזלו בוק, סגן נשיא בכיר בגוגל הממונה על גיוס עובדים, בראיון לניו יורק טיימס, כי החברה הבינה ש"ציוני בגרות הם חסרי כל ערך כקריטריון גיוס, וכך גם ציוני מבחנים. גילינו שהם לא חוזים דבר". והוסיף ששיעור העובדים חסרי ההשכלה הגבוהה בגוגל גדל כל הזמן, ושבחטיבות מסוימות הוא עומד על כ- 14% (נכון ל 2013). לדבריו, המיון שגוגל מעבירה את המועמדים נועד לבחון קריטריונים שהשכלה אקדמית לאו דווקא מעידה עליהם, כגון יכולת קוגניטיבית, מנהיגות, סקרנות ועוד.

למעשה בגוגל, שמהווה חלוצה בתחום, מסתכלים על היכולות והניסיון של העובד ולא על התארים שלו. וזו המגמה שאנחנו צופים שתתפוס תאוצה במהלך הזמן. ע"פ בוק הדבר הראשון שגוגל מחפשת הוא "יכולת קוגניטיבית כללית – היכולת ללמוד דברים ולפתור בעיות".

עם ידע בלבד, על אף חשיבותו, קשה לפתור בעיות. יש צורך בניסיון וביכולות חשיבה, הידע יכול לסייע לנו אך הוא לא תמיד הכרחי.

השפעות העידן הדיגיטלי והטכנולוגיה על תחום הגיוס: דיגיטל

העידן הדיגיטלי והרשתות החברתיות שינו ועדיין משנים את עולם הגיוס מקצה לקצה. זה התחיל עם לינקדאין והמשיך עם פייסבוק ורשתות חברתיות נוספות והיום יש דרכים רבות ומגוונות להגיע לעובדים: לינקדאין, פייסבוק, גוגל +, אינסטגרם, ווטסאפ, טלגרם, טוויטר, חבר מביא חבר ועוד.. אם ניקח בחשבון את הסטארט אפים הרבים העוסקים במערכות גיוס ופיתוחים הקשורים לעולמות של AI ושל BI ואת כניסת תחום ה VR לעולמות של אבחון מועמדים, נוכל להסיק שתהליכי הגיוס מתעדכנים ונעשים יותר ויותר אוטומטיים. עדיין רחוק היום שהגיוס יעשה בצורה אוטומטית לחלוטין אבל הכיוון הוא ללא ספק אוטומציה.

השינויים הללו הביאו ליצירת תפקידים חדשים שלא היו קיימים לפני כן כדוגמת: האד האנטינג, סורסינג, HR Digital Marketing, HR Analytics.. ומקורות גיוס חדשים כגון חבר מביא חבר- אפיק המשלב את כל היכולות של העידן הדיגיטלי ביחד עם תהליך הפרסונליזציה המתחולל למול עיניינו.

חברות משתחררות אט אט מהקונספציה של קידוש קורות החיים והמרדף אחר תארים לטובת ניסיון מקצועי ובחינת הפוטנציאל ויכולות העובדים כשהמלצות של חברים ועובדים באותן חברות מקבלות משקל משמעותי יותר. באותו הקשר גורם נוסף שמשנה את תנאי המשחק בשוק העבודה הינו השירות הצבאי. כמות המשרתים ביחידות הקשורות למחשבים (בעיקר באגף המודיעין) עלתה דרמטית בשנים האחרונות כתוצאה משינוי בעולם הלחימה העתידי שעבר לעולמות של אינטרנט, סייבר, לחימה אלקטרונית וכיוצא בזה. רוב המשתחררים מיחידות אלה נחטפים מיד עם שחרורם ואין זה חשוב אם יש להם או אין להם תואר- חשוב הניסיון שצברו. מאחר והתחרות על אותם עובדים גבוהה יש חשיבות ליכולת החברות למשוך את אותם משתחררים (המכונים בפי רוב- טאלנטים). הגיוס חייב להיות יצירתי ואישי. לא מספיק היום להציע שכר גבוה..

השפעות העידן הדיגיטלי והטכנולוגיה על תחום הגיוס: טכנולוגיה

לתוך העולם המשתנה יש לקחת בחשבון גם את השפעתן של טכנולוגיות חדשות הצפויות להביא לתמורות משמעותיות על תחום הגיוס. לפי סקר שנעשה ע"י  careerbuilder.com המגייס מאות א' אנשים בשנה, מחפש עבודה ממוצע משתמש ב 18! מקורות שונים לחיפוש עבודה.

מצד אחד, טכנולוגיית הבלוקצ'יין (Blockchain), שיש הטוענים כי היא עשויה להפוך את קורות החיים ללא רלוונטים. הרעיון הקיים בתפישה הוירטואלית בטכנולוגיית הבלוקצ'יין הוא אימות זרימת המידע ושיפור בביטחון המידע. המערכת נתפסת כאמינה היות והיא פועלת ללא פונקציות תיווך בין מעברי המידע.

מצד שני יש הטוענים כי בשנים הקרובות יידרשו ארגונים ועובדים כאחד להשקיע במיומנויות רכות (Soft skills) כגון: יצירתיות, סימפטיה, חמלה, תקשורת פנים אל פנים, כאלו שקשה לתכנת אותן וקשה למכונות לחקות אותן ולא ניתן להביאן לידי ביטוי בקורות החיים.

אנחנו רואים היום שחברות עושות שימוש בחדרי בריחה ובטכנולוגיית מציאות רבודה ובינה מלאכותית על מנת לאבחן את המועמדים כשהמטרה היא זיהוי היכולות של המועמדים.

אם נשקלל את כל הגורמים הללו ביחד עם אופיים המשתנה של העובדים, המחפשים יותר משמעות ותוכן במקום העבודה נגיע למסקנה כי חברות חייבות להיות יצירתיות בתהליכי הגיוס, להשקיע במיתוג באופן שוטף ולהגיב במהירות להתפתחות הטכנולוגיה.

גיוס העובדים הולך לכיוון של התאמה לD.N.A של העובדים והחברה תוך התייחסות לניסיונם ויכולותיהם. לכן להערכתנו ככל שהטכנולוגיה תתפתח לכיוונים של אבחון יכולות העובדים והמידע יהיה יותר זמין ואמין- כך יפחת משמעותית ערכם של קורות החיים ותפחת (תעלם?) התלות בתארים. זהו תהליך איטי שייקח עוד זמן אך הרכבת כבר יצאה מהתחנה, אל תישארו על הרציף.

גלי תמצא לי