הערכת ביצועים- מי צודק, קייטי פרי או טיילור סוויפט?

הערכת ביצועים- מי צודק, קייטי פרי או טיילור סוויפט?

קייטי פרי או טיילור סוויפט- בצד של מי אתם?
דוד ברקוביץ ורעות פלג מתדיינים על הערכת ביצועים בסגנון הוליוודי

קייטי פרי: חברים, באמת, מספיק ודי עם תהליכי הערכת הביצועים האלה. זה משעמם, ארוך, מתיש ולא תורם כלום לאף אחד.

טיילור סוויפט: WHAT??? תהליכי הערכת ביצועים זה מוש! מה את נורמלית? אסור לוותר עליהם!

אז בעד מי אתם? קייטי או טיילור? הצטרפו למריבה הלוהטת ביותר מאז מלחמת עופרה וירדנה.

קייטי, מה את אומרת?

יאללה נמאס כבר מהטפסים, מהסקאלות, מהציונים. נמאס מתהליכים גנריים שלא באמת מובילים לשום דבר ויותר גרוע מזה מיצרים ירידה בתפוקות הארגוניות. אני, בתור אחת שמנהלת צוות עצום של רקדנים, נגנים, מפיקים ועוד, משתעממת מזה לחלוטין.

מה לא מדבר אלייך?

אנשים לא עושים היום דברים רק כי אומרים להם. אנשים עושים דברים כי הם מבינים את הרציונל והערך שלהם. במקרה של תהליכי הערכה, הרציונל הלך והטשטש, לאף אחד לא ברור היום למה הוא עושה את זה. וזו פשוט שארית של תהליך בירקרטי שריך לעבור מן העולם.

אבל, את לא חושבת שכדאי לדבר מדי פעם עם הצוות שלך על ביצועים?

אני מדברת! כל הזמן! אני לא צריכה שיגידו לי לעשות את זה. אני כל יום מדברת על הביצועים של הצוות שלי.

אז מה את מציעה?

אני מציעה ל ב ט ל. לבטל את התהליך הזה, לגרוס את הטפסים בכיכר העיר ולפזר אותם כקונפטי בהופעה הקרובה שלי. ובמקום- פשוט לדבר, דיאלוג שוטף של מנהל מול העובדים שלו. רוצים לסייע לי בזה? סבבה! תלמדו אותי איך עושים את זה נכון, תעזור לי להטמיע תרבות של פידבק שוטף על ביצועים ותעשו טובה, שחררו אותי מתהליכים משעממים. מעדיפה ללכת לרקוד. תודה.

טיילור, מה דעתך?

אויש, אני פשוט מזועזעת! לא הכל צריך לזרוק. יש תהליכים טובים, חכמים, ולא צריך רק בשם ה'שינוי' וה'מגניבות' לוותר על הכל.

למה לדעתך התהליך הזה עדיין לגיטימי?

כי אנשים נשארים אנשים. כי מנהלים עמוסים, והשוטף לוקח אותם לעשייה שממוקדת בעיקר במילוי משימות ופחות בניהול הצוות שלהם והשיח מולו. תהליך הערכת ביצועים, מיושן אמנם, מספק פלטפורמה מסודרת שדרכה אני יודעת שכל המנהלים תחתיי מדברים עם העובדים שלהם על הביצועים שלהם. לפחות פעם בשנה. אז סבבה, לא נעשה אותו כל כך נוקשה אבל יש הגיון מאחורי המסורת של פעם בשנה לעצור ולהסתכל על השנה שהייתה לנו, ממש כמו אצלינו בקריסמס….

קייטי- מה את נורמאלית, פעם בשנה? כאילו על איזו פלאנטה את חיה. אז כזו תמימה ומיושנת טיילור, לכי לחגוג את יום העצמאות עם כל החברים ״הדוגמנים שלך״. ניהול ביצועים הוא משהו שצריך לנהל באופן תכוף יותר? את יודעת כמה דברים משתנים בשנה? פאק אני התחתני 3 פעמים ב 2017. ניהול ביצועים צריך לעשות כל 3 חודשים, גג חצי שנה ובשיחה כנה בגובה העיניים ולא להתפלצן עם טפסים. אוףף

טיילור, אז למה התהליך גורר כל כך הרבה בוז והתנגדות?

כי אני חושבת שהוא לא תמיד מבוצע נכון, כי לפעמים הוא לא עובר חלק בגרון של המנהלים. ולפעמים, מנהלים פחות מיומנים (כמו קייטי) פשוט חוששים לעשות את זה כמו שצריך וכלן מעדיפים לזרוק את התהליך. וזה חבל.

אז מה את מציעה?

אני מציעה להשאיר את תהליכי ההערכה. מה שצריך לטפל בו זה לא התהליך, אלא המיומנות של המנהלים להתמודד איתו בצורה אמיצה (גם אני אמיצה, שמעתם את השיר שכתבתי על קניה ווסט? אמיץ!). רוצים לשפר את התהליך? תקצרו אותו, תחליטו במה אתם מתמקדים ותלוו מנהלים לביצוע נכון של התהליך, למרות ההתנגדויות.

דוד- האני מאמין שלי בנוגע לתהליכי הערכת ביצועים:

אני מאמין במטרות מדויקות. צריך לבחור את מי התהליך הזה אמור לשרת בתוך הארגון. את ההנהלה? את המנהלים בשטח? את התקשורת? את ההמלצה לבונוס?

המקומות בהם התהליך הפוך להתעללות, מהניסיון שלי, הם ארגונים שלא החליטו מה המטרה המדויקת, ניסו להשיג את כל המטרות בתהליך אחד, ונשארו עם כלי שלא משרת אף אחד.

התהליכים הטובים ביותר שראיתי ויצרתי, הם תהליכים שהיה בהם וויתור. ומיקוד. מטרה אחת ברורה שאני רוצה להשיג מהתהליך.

אני מאמין במשוב. תקראו לזה תהליך הערכה, תקראו לזה שוטף, תקראו לזה הופעה של קייטי פרי. לא מעניין אותי. תקדמו תרבות של משוב ושיח טוב על ביצועים. זו המיומנות הניהולית הבסיסית ביותר. צריך ללמוד אותה ולהתאמן עליה. כתבתי מדריך שמסכם את כל הכללים והנוסחאות למתן משוב אפקטיבי שמשפר ביצועים ומחזק יחסים. המדריך מתבסס על מעל 300 סדנאות שהנחיתי בנושא בשנים האחרונות וכל מילה בו עלתה מהשטח. חשוב לי שתפיצו אותו למנהלים שלכם. ושתספרו לי מה חשבתם. 

https://lp.vp4.me/8npd

רעות- האני מאמין שלי בנוגע לתהליכי הערכת ביצועים:

אני מאמינה בלהרגיש את הארגון, להבין מה מתאים לכם. לא צריך להיות שבויים בכללים או חוקים. לא לכל אחד מתאים סקאלה של 5 ציונים ותהליך של 4 חודשים. אולי דווקא אצלכם השכר צריך להיות מנותק מתהליך הערכת הביצועים. עשו עבודת שטח של למידת הצרכים והתרבות הארגונית. אחרי שתבינו מה המטרה שלכם, יצרו לכם את התהליך שנכון לכם ולעובדים שלכם. תשתפו את העובדים שלכם, ערבו את המנהלים, התהליך המשותף הזה ייצר תבשיל הרבה יותר קסום ומתאים בדיוק עבורכם מכל תהליך מוכן מהמדף. אל תפחדו לאתגר את עצמכם בשאלות ולהקשות. אל תפחדו מהביקורת. השתמשו כמה שניתן בנתונים בכדי להראות להנהלה מדוע בחרתם בדרך מסוימת, הראו להם את הרווחים הארגוניים ותתקפו את עצמכם בכדי להיות שותף עסקי אמיתי.

הכנתי לכם מדריך מקיף של ידע שצברתי ב 10 שנים האחרונות מניהול ביצועים בארגונים כמו אינטל, גוגל, נייס ובסטארטאפים רבים. מקווה שתהנו.

כתבו- דר דוד ברקוביץ ורעות פלג
ליצירת קשר עם דוד, לחצו כאן

הערכת ביצועים – כל הכלים למעריך המתחיל

גלי תמצא לי