העלות האמיתית של גיוס לא טוב

גיוס יעיל ואיכותי הוא נדבך קריטי של ניהול עסק מצליח בכל תחום. לגייס את האנשים הנכונים לעמדות הנכונות הוא גורם חיוני לבניית צוות חזק שפועל יחד ומשגשג יחד. נושא הגיוס מורכב הרבה יותר ממה שאנשים נוטים לחשוב וההשלכות של גיוס לא טוב ניכרות באספקטים רבים בארגונים מגייסים.

אם אתם עוסקים בגיוס במשך זמן רב, אתם יודעים בוודאי שיש מספר גדול של מחפשי עבודה שאינכם רוצים להעסיק. ככל הנראה ראיתם את ההשפעה של עובדים ו/או מנהלים לא יעילים/איטיים, לא מקצועיים, בעלי יחסי אנוש לא טובים, על מקום העבודה שלכם. גיוס לא טוב שאינו תואם למשרה, לצוות, ול D.N.A של החברה מהווה סיוט HR. מדי פעם אחד האנשים האלה חומק דרך הסדקים ומצטרף לחברה שלכם. זוהי טעות יקרה שיש להימנע ממנה בכל מחיר.

גם בחברות הטובות ביותר ובטח בחברות גדולות, מתבצע מדי פעם גיוס לא טוב כי "דברים שרואים מכאן לא רואים משם.." וממגוון סיבות אחרות.

מדוע  זה קורה? בהתבסס על סקר של NewtonSoftware, להלן הסיבות העיקריות לגיוס לא טוב:

  • 43% – נדרש גיוס לאיוש מהיר של משרה.
  • 22% – מחסור במידע מהימן אודות המועמד.
  • 13% – טכניקת חיפוש המועמד צריכה להיות מותאמת למשרה הפנויה.
  • 10% – מיעוט במגוייסים בשל מיתון גורם לקושי במועמדים.
  • 9% – לא נבדקו ממליצים.

עלותו הממוצעת של גיוס לא טוב ע"פ ניוטון הינה 2-3 פעמים השכר של העובד!

95% מהמעסיקים מודים שהם סובלים מגיוס לא טוב בכל שנה. תנו לנתונים הסטטיסטיים ופותחי העיניים הללו לשקוע לרגע.

החלטות גיוס גרועות עולות לכם הרבה כסף. זה כולל עלויות ישירות ועקיפות כגון: גיוס, ראיונות, onboarding, אובדן פרודוקטיביות, ירידה ברווחיות, מוריד את מורל העובדים, הכשרה, זה יכול לפגוע במיתוג אם זה קורה הרבה ובקשר עם לקוחות/ספקים פוטנציאליים ועוד.

באחריותכם להעסיק את האנשים הנכונים לתפקיד, ומעבר לעלויות הנוספות זה גם יהפוך את העבודה שלכם לקשה יותר ומתסכלת יותר ממה שעליה להיות. בכל פעם שאתם מזהים שנעשה גיוס לא טוב, אתם חייבים להפיק מסקנות ולעשות התאמות בתהליך הגיוס.

כשמדובר בגיוס עובדים, חייבים להיות סבלניים כי המהירות והפזיזות בסופו של תהליך יעלו לכם יותר.. נצלו את המשאבים הקיימים בחברה, בכדי לוודא שאתם מעסיקים את האדם הנכון לתפקיד המתאים לו. בצעו בדיקות נאותות, בדיקות רקע, בדיקות של ממליצים, ראיונות עבודה, בדיקות של רמת ידע ויכולות, העזרו בטכנולוגיה לשם כך. תהיו יצירתיים בתהליך הגיוס. גם אם המשמעות היא שהתהליך ארוך יותר (למרות שזה ממש לא חייב להיות ככה..) זה יחסוך לכם הרבה זמן וכסף בעתיד.

עלותו של גיוס שאינו מתאים הוא תמיד נרחב, לטענתו של ארטה נתן – מייסד ארטה מוטיבציה, ארגון ייעוץ לשירותי כח אדם שבסיסו בלאס וגאס, מרבית החברות אינן יודעות את עלות המיחזור של עובדים במלואן, לכן הן אינן מנתבות את המשאבים מראש בכדי להימנע מכך. בגיוס לא טוב ישנו אפקט של גל, בקרב כל העובדים שלכם, המוצרים ואיכותם.

יש להניח כי לכל  חברה יש ניסיון עם שכירת אדם שאינו מתאים. אז איך יכול HR מקצועי להבטיח שלא יבוזבז זמן על גיוס, ראיונות, והצעות עבודה לאנשים שאינם מתאימים?

חישוב העלות של גיוס לא טוב

לפי יורגן סנדברג, מנכ"ל  סוכנות העסקת עובדים בלונדון: "עלות איתור, גיוס והכשרה של עובד חדש יכול להגיע עד כדי 240 אלף דולר. ישנן אף עלויות נוספות כשמסתבר שהמגוייס אינו מתאים, לא פחות  מהוצאות על מציאת מחליף.

מחקר של חברת אנליסטים מפלורידה, זיהה מספר משתנים אשר יש להכלילם לצורך חישוב העלות להחלפתו של גיוס אדם שאינו מתאים. הם כוללים:

  • דמי פרסום וזמן צוות.
  • דמי רילוקיישן והדרכה למגוייסים חלופיים.
  • ההשפעה השלילית על ביצועי הצוות.
  • הפרעה לפרויקטים שלא הושלמו.
  • איבוד לקוחות.
  • שרותי השמה חלופית.
  • החלשות מותג המעסיק.
  • אגרות.

בסקר משנת 2012 שעסק בשאלה מדוע חברות מבצעות גיוסים גרועים, נמצא כי 43% מהנשאלים טענו שהם שכרו אדם שאינו מתאים, כי הם הרגישו שהם צריכים לשכור מישהו במהירות.

ישנן מספר סיבות לתחושת חיפזון זו: שצוות העובדים הנוכחי יימתח לקצה גבול יכולתו, פרוייקט מסויים דורש כישרון חדש, או שעובד נחוץ ומהותי , עוזב בפתאומיות, תוך הותרת חלל מהותי בארגון.

CareerBuilder מציין כי, לעתים קרובות מידי, מנהלי הגיוס נלהבים כל כך לאייש את המקום שהתפנה, והם עושים זאת תוך התעלמות מפגמיו של המועמד, ומסיימים בסופו של דבר עם מגויס שאינו מתאים לצרכי העבודה.

מעל אדם אחד מתוך 5 משיבים (22%) לסקר ציינו  שאין להם את מלוא הכישורים הנחוצים בכדי לראיין ולהעסיק אנשים ביעילות.

"במקום להאשים את האדם שנשכר, אנחנו צריכים להאשים את אלה ששוכרים את האדם שנשכר," אמר נתן. "יש הנחה שמאחר שמישהו הוא מנהל, אז הוא יודע איך לראיין ולשכור את האדם הנכון לתפקיד. מנהלי גיוס צריכים לדעת מה הם מחפשים ולדעת לשאול את השאלות הנכונות, להבחין בתגובות המועמדים ולקבל את האדם הנכון לתפקיד. "

אמנות הראיון

בהתאם למחקר משנת 2015 מטעם קבוצת ברנדון הול וגלסורד, חברת מיל וגלי, קליפורניה, ספקית מקוונת של דירוגי חברות ומשכורות: "ארגונים שהינם חסרי תהליך ראיון סטנדרטי ,הם בסיכוי של פי 5 לקבלת החלטה מוטעית לגיוס לא טוב לעומת ארגונים בהם קיים תהליך שכזה".

תהליך ראיון סטנדרטי, מספק למנהלי גיוס כלים לניסוח שאלות טובות ויכולות הערכה טובות להערכת מועמדים.

ראיונות התנהגותיים וראיונות עמיתים יכולים לקבוע אם המועמד יתאים היטב לתרבות החברה. התהליך הוא עקבי עבור כל המועמדים אשר הגישו בקשה לאותה עבודה, והוא מסתמך על אותם מראיינים, אשר צריכים להיות מאומנים לחפש דגלים אדומים במהלך הראיון כדי לדון בכל חששות עם המגייסים.

"שאלות רבות של המרואיינים הן כל כך שפירות ואכפתיות עד כדי כך שהן אינן מצליחות לחשוף את חוסר המוטיבציה או התשוקה שעלולה למנוע ממישהו להצליח בעבודה", אומרת קרול קווין, מנכ"ל קוניירס. לדבריה, המנהלים צריכים לגרום למועמד להירגע ולהיפתח בפניהם, ואז להנגיש לו את השאלות שלהם בזהירות, כדי שיוכלו לבדוק אם המועמד הוא מתאים לתפקיד ולארגון.

מיתוג מעסיק

כ- 10% מהנשאלים שהשיבו לסקר CareerBuilder, טענו שהאדם שהם שכרו לא הסתדר שכן החברה לא העבירה לו את משמעות המותג ו/או את תרבותה כיאות.

"אסטרטגיית מיתוג המעסיק צריכה להיות בראש סדר העדיפויות של כל חברה המעוניינת להימנע מגיוס לא טוב", אמרה נתן. בחומרי הגיוס שלה ובאתר האינטרנט שלה, על החברה לשלב סרטונים ומדיה חברתית כדי להעביר מסרים על תרבות החברה. "כאשר חברה משקפת במדויק את התרבות שלה, זה יהיה קל יותר למשוך את הכשרון המתאים", הוא אמר.

קבוצת המחקר ברנדון הול מציעה כי בהערכת מועמדים לעבודה על חברות להסתכל הרבה מעבר למיומנויות העבודה הנוקשות. כאשר חברות מתמקדות יותר מדי על הכישורים וניסיון העבודה בתיאור התפקיד, הם יכולים שלא להבחין אם למועמד יש פוטנציאל להוביל, למשל, או שהוא מדגים התנהגויות שאינן עולות בקנה אחד עם ערכי החברה.

רושם ראשוני מכריע

על פי מחקר של קבוצת ברנדון הול ,תהליכי חפיפה טובים משפרים את השימור בגיוס החדש ב -82% ואת הפרודוקטיביות ביותר מ -70%. חברות עם תוכניות חפיפה חלשות נמצאות בסיכון גבוה יותר לאבד את האנשים האלה בשנה הראשונה.

"תהליך חפיפה לא צריך להיות רק אוריינטציה של שבוע אחד, אלא תוכנית שנתית המסייעת לעובדים החדשים להרגיש שהתאקלמו ולתת להם מוטיבציה להראות את ביצועיהם", אמר נתן. עובדים חדשים צריכים להרגיש שהם מקובלים בברכה בימים הראשונים שלהם, עליהם לעבור סיור להכרת המתקנים/משרדים, להיות מוצגים בפני אנשי המפתח בחברה ולספק להם סביבת עבודה הכוללת את כל האמצעים הנדרשים לביצוע תפקידם. כמו כן יהיה חכם, כך הוא מציע, לקבוע פגישות קבועות עם העובד החדש – אולי אחרי 30/60 ו/או 90 יום – כדי לבחון איך הוא מתאקלם.


נכתב ע"פ מאמר של newtonsoftware


רוצים לעשות תהליך מקצועי אצלכם בחברה?

אנחנו מבינים שאתם עסוקים מאוד, אז השאירו פרטים למטה והספקים הרלוונטים ייצרו אתכם קשר בהקדם!





חברת השמה מקצועיתשירותי ניהול תהליך גיוסשירותי גיוס באאוטסורסינגייעוץ לתחום הגיוס

הוספת המלצה

גלי תמצא לי