ב תהליך גיוס, מה באמת מעניין אותך?

ב תהליך גיוס, מה באמת מעניין אותך?

בסקר שנערך לאחרונה בארה"ב נמצא כי:
72% מהמגייסים אינם אוהבים לראות שגיאות כתיב ברשתות חברתיות או פרופיל בהם תוכן שאינו הולם.
46% מהמגייסים טוענים שלבוש המועמד משפיע על הרושם הראשוני כשבתחום הפיננסי, 80% טוענים שזה יכול לפסול מועמד לחלוטין.
75% מהמגייסים מבחינים ב"שקרים" בקורות החיים, לדוגמא: פערים גדולים בזמני התעסוקה, שנים שאינן מסתדרות, כתיבה של מועמדים כי הם עדיין מועסקים אף שאינם.
סביר להניח שהנתונים אינם מפתיעים אתכם, וידועה לכם חשיבות האמינות והייצוגיות אבל האם בעידן שלנו. עולה השאלה, האם אלו באמת המרכיבים הכי חיוניים היום להצלחה בתפקיד בעידן שלנו?
בתוך עידן של חיפוש משמעות וחשיבות הערכים המשותפים, האם זה לא צריך להיות ה-דבר עליו אנחנו מסתכלים בגיוס?
אנשים הינם המשאב היקר והחשוב ביותר של הארגון אבל אחד הקשים לניבוי. זה דבר לא פשוט לנבא התאמה של מועמד למשרה כפי שמאד קשה לנתח את אישיותו של אדם. מקצועות העוסקים בטיבו של האדם כמו הפסיכולוגיה או משאבי האנוש עדיין חסרים את הכלים המספקים בכדי לקרוא את צפונות ליבו ונפשו של האדם. האם קפיצות בין משרות מעידות בהכרח על חוסר יציבות או האם זה קשור למשתנים תרבותיים, דוריים או פשוט לנסיבות חיים ואיך זה משפיע על תהליך גיוס העובד?

אז איך מסתכלים על מה שבאמת חשוב ב תהליך גיוס?

הגדרת תפקיד- להגדיר את הצרכים של המשרה והכישורים הנדרשים בפירוט רב ולבצע התאמה בין כישורים לבין המשרה.
טכנולוגיה שימוש בטכנולוגיה לעיתים מייצר סינון דק מידיי למשרה. שימו לב להגדרות החיפוש בפלטפורמות השונות והשתמשו בטכנולוגיות בחוכמה.  
חפשו את האנשים הטובים- כאשר היצע המועמדים גבוה והביקוש נמוך, אנו נוטים לפסול אדם על פי משתנים כמו פערים בקורות חיים. לענות נכון לכל השאלות שמגייסים שואלים אפשר תמיד ללמוד אבל ערכים ומוטיבציה הם דברים שקשה מאד לזייף.
הניבוי הטוב ביותר הוא התנסות בעבודה- לזלו בוק, מנהל ה HR האגדי של גוגל, טוען בספרו כי הכלי הטוב ביותר לניבוי אובייקטיבי של הצלחה בעבודה הוא התנסות, משימה הקשורה לעבודה.
ראיון קוגניטיבי/התנהגותי- איסוף מידע אודות אופן ההתמודדות וההתנהלות האישית של העובד עם מצבים מקצועיים בהם נתקל בעבר. ראיון התנהגותי עושה שימוש במודל STAR המאפשר על ידי סט של שאלות התייחסות מורחבת ובחינה אל מול תוצאה.
ערכו פגישות גיוס עם כל בעלי העניין- עברו על כל המועמדים הרלוונטיים יחד. הרבה פעמים תהליך כזה יכול לייצר אחידות בתנאי הדרישה ולסנן הטיות אישיות.

האתגר שלנו הוא להפוך את הגיוס לפחות אישיותי, ויותר ביצועי ענייני. לא כדי לגרום לנו להיראות טוב. פשוט כי ככה יותר נכון לתמוך ביעדים העסקיים של הארגון. מה דעתכם? כן? לא? ספרו.

גלי תמצא לי